Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136-IX (далі – Закон), який набрав чинності 24 березня 2022 року, врегулював певні питання організації праці в умовах війни.
- Форма трудового договору у період дії воєнного стану визначається за згодою сторін. Роботодавці також можуть укладати строкові трудові договори з новими працівниками на період дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника, відсутність якого спричинена евакуацією, відпусткою, простоєм, тимчасовою втратою працездатності або якщо місцеперебування такого працівника залишається невідомим (cт. 2).
- Працівника може бути переведено на іншу роботу, не передбачену умовами трудового договору, без його згоди. Проте є обов’язкова умова – таке переведення може бути здійснене лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що становлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей (ст. 3).
- Працівник може розірвати трудовий договір у строк, зазначений в заяві, якщо місце його роботи розташоване в районах, де ведуться бойові дії, і подальша праця може становити загрозу його здоров’ю або життю (ст. 4). Щодо розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, то дозволяється звільнення працівника у період його тимчасової непрацездатності або перебування у відпустці (не стосується відпусток по вагітності та по догляду за дитиною, що не досягла трьох років) (ст. 5).
- Тривалість робочого тижня у період воєнного стану може бути до 60 годин на тиждень, а для працівників зі скороченою тривалістю робочого часу – до 50 годин. Час початку та кінця робочого дня встановлюється роботодавцем. Окрім того, тривалість щотижневого безперервного відпочинку може бути скорочена до 24 годин (ст. 6).
- До роботи в нічний час без згоди не можна долучати вагітних жінок, жінок, які мають дитину до одного року та осіб з інвалідністю, яким така робота є протипоказаною (ст. 8).
- Дозволяється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах за їхньою згодою (виняток становлять вагітні жінки та жінки, які мають дитину до одного року). Працівники, які мають дітей, можуть залучатися за їхньою згодою до нічних і понаднормових робіт, робіт у вихідні, святкові та неробочі дні, направлятися у відрядження (ст. 9).
- Оплата праці здійснюється своєчасно. Проте, якщо цього не здійснено своєчасно внаслідок ведення бойових дій або інших непереборних обставин, то роботодавець звільняється від відповідальності за таке порушення. Однак звільнення від відповідальності не звільняє роботодавця від обов’язку виплатити заробітну плату (ст. 10).
- На період воєнного стану тривалість відпустки становить 24 календарні дні. Проте роботодавець може відмовити у відпустці працівнику, який залучений до роботи на об’єктах критичної інфраструктури. Окрім того, роботодавець під час війни на вимогу працівника може надати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку (ст. 12).
- Призупинення трудового договору відбувається у випадку, якщо внаслідок військової агресії виключається можливість надання та виконання роботи. Призупинення трудового договору є тимчасовим припиненням виконання працівником своїх обов’язків та забезпечення його роботою роботодавцем (ст. 13).
Очевидно, такі зміни є вагомим доповненням до трудового законодавства та допомагають врегульовувати болючі питання в трудових відносинах в умовах воєнного стану. Проте, зважаючи на дещо розмитий характер деяких положень, виникають сумніви щодо стабільності становища працівників та роботодавців відповідно до вищезгаданих нововведень.
У мирний час Кодекс законів про працю України забороняє звільняти працівника за ініціативою роботодавця в період тимчасової непрацездатності або відпустки (ст. 40). У воєнний час така норма перестає працювати, проте підстави для звільнення, зазначені у ст. 40 КЗпП, залишаються актуальними.
Проблемним є питання оплати праці. Дійсно, роботодавець може відстрочити виплату заробітної плати працівнику у випадку ведення бойових дій на території, де знаходиться підприємство/установа, або у випадку інших непереборних обставин. Ці обставини не звільняють роботодавця від майбутнього здійснення оплати, тому з практичної точки зору роботодавці мають продумати чіткий механізм виплати заробітної плати після завершення тих обставин, які призупинили цей процес.
Важливим також є питання призупинення трудового договору. Призупинення трудового договору може використовуватися не тільки у випадках ведення активних бойових дій на певній території, а й також в інших випадках: наприклад, для здійснення певної роботи не вистачає певних матеріалів чи сировини, відсутність яких спричинена війною, тому фактично робота не може бути виконана та підприємство не може нормально функціонувати.
У ст. 13 зазначається, що призупинення відбувається за умови відсутності можливості надання та виконання роботи. Призупинення не є звільненням. Проте воно значно обмежує працівників у своїх діях. Здійснення усіх відшкодувань та компенсацій покладається на державу-агресора. Для того, щоб забезпечити собі принаймні якусь мінімальну фінансову стабільність, працівник мав би на цей час знайти якусь іншу роботу.
Проте Законом такі питання не врегульовано. Тобто питання можливості здійснення іншої роботи на час призупинення трудового договору, гарантій подальшого збереження робочого місця за особою, отримання виплат у зв’язку з тимчасовим безробіттям і т.д., залишаються відкритими й потребують більш чіткого розгляду та врегулювання.
Залишається відкритим і питання щодо фактичного зникнення зв’язку з роботодавцем. Відповідно до ст. 21 КЗпП, працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену трудовим договором, а роботодавець зі свого боку зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату та створювати умови для праці. Якщо керуватись цим правилом, то працівник не зобов’язаний продовжувати виконувати свою роботу, оскільки фактично роботодавець перестав виконувати свої обов’язки. Проте не врегульовано процедуру розірвання трудового договору працівника з роботодавцем, адже невідомо, чи ця обставина є короткостроковою, чи вона все ж не може бути вирішена у довгостроковій перспективі.
Те ж питання стосується й працівників, з якими втрачено зв’язок і які фактично не здійснюють свої обов’язки. До з’ясування причин відсутності дуже важко встановити, які саме обмеження або види дисциплінарної відповідальності будуть застосовуватись до працівника (якщо будуть). Відкритим також залишається питання оплати праці, яка фактично не здійснюється працівником. Ці питання теж підлягають детальному розгляду.
Під час дії воєнного стану, як згадувалося раніше, працівник може взяти неоплачувану відпустку на необмежений термін. Важливо наголосити на тому, що працівник може брати таку відпустку лише з власної ініціативи; роботодавець ніяким чином не повинен тиснути на працівника або примушувати його піти у відпустку. Вкрай важливо контролювати такі випадки та притягати до відповідальності роботодавців, які можуть скористатись цією нормою на свою користь.
Детально із Законом можна ознайомитись за посиланням. Окрім того, варто ознайомитися також із роз’ясненнями Міністерства економіки України щодо нововведень у трудовому законодавстві, в яких даються відповіді на менш поширені, але не менш важливі питання.
Підготували
Олексій Цельєв, експерт Центру дослідження верховенства права Національного університету «Києво-Могилянська академія»,
та Олена Мосійчук, студентка «Києво-Могилянської академії»
