Законом України від 18 липня 2022 року № 2421–IX внесено зміни до деяких нормативних актів з метою врегулювання трудових відносин з нефіксованим робочим часом. Цей закон набрав чинності 10 серпня 2022 року.
Що ж таке трудовий договір з нефіксованим робочим часом?
Трудовий договір з нефіксованим робочим часом – це особливий вид трудового договору, умовами якого не встановлено конкретний час виконання роботи, обов’язок працівника виконувати яку виникає виключно в разі надання роботодавцем передбаченої цим трудовим договором роботи без гарантування того, що така робота буде надаватися постійно (частина перша статті 211 Кодексу законів про працю України).
Порівняно зі звичайним трудовим договором роботодавець не має забезпечувати працівника роботою на постійній основі, а працівник – бути весь час присутнім на робочому місці згідно з графіком роботи, останній виконує роботу лише за її наявності.
Найчастіше такі трудові договори укладаються, коли роботодавцю потрібно залучити до праці осіб на нерегулярній основі для виконання тих чи інших робіт, які носять непостійний, але повторюваний характер.
Варто звернути увагу на форму трудового договору з нефіксованим робочим часом. Відповідно до пункту 62 частини першої статті 24 КЗпП такий договір обов’язково має укладатися в письмовій формі. Водночас згідно з частиною першою статті 2 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану сторони за згодою визначають форму трудового договору. Таким чином, наразі відповідний договір може укладатися як письмово, так і усно.
Які положення повинен містити трудовий договір з нефіксованим робочим часом?
За частиною п’ятою статті 211 КЗпП трудовий договір з нефіксованим робочим часом повинен містити, зокрема, інформацію про:
- спосіб та мінімальний строк повідомлення працівника про початок виконання роботи, який повинен бути достатнім для своєчасного початку виконання працівником своїх обов’язків;
- спосіб та максимальний строк повідомлення від працівника про готовність приступити до роботи або про відмову від її виконання;
- інтервали, під час яких від працівника можуть вимагати працювати (базові години та дні).
Зважаючи на те, що законодавство не містить конкретних вимог щодо способу повідомлення працівника про початок виконання роботи, таке повідомлення може здійснюватися письмово, за допомогою засобів електронних комунікацій, шляхом укладення актів про виконання роботи тощо. Варто зауважити, що строк такого повідомлення повинен бути достатнім для своєчасного початку виконання працівником своїх обов’язків. Відповідний строк може встановлюватися в тижнях, днях або годинах.
Крім того, необхідно розглянути, у яких випадках працівник має право відмовитися від виконання роботи. Це допускається, якщо роботодавець вимагає виконання роботи поза межами базових днів та годин або якщо ним було порушено мінімальні строки повідомлення про наявність роботи, визначені трудовим договором з нефіксованим робочим часом. До того ж, працівник може відмовитись від виконання роботи в базові дні та години, якщо перебуває в стані тимчасової непрацездатності, засвідченої в установленому порядку, чи залучений до виконання державних або громадських обов’язків.
Під базовими днями та годинами слід розуміти часові інтервали, у які від працівника потенційно можуть вимагати працювати. При цьому робота в такі базові дні та години може надаватися тільки за наявності відповідної потреби роботодавця.
Яка тривалість робочого часу?
Згідно з частиною сьомою статті 211 КЗпП кількість базових годин, під час яких від працівника можуть вимагати працювати, не може перевищувати 40 годин на тиждень, а кількість базових днів – 6 днів на тиждень.
Важливо розуміти, що сторони мають повну свободу у встановленні цих інтервалів у межах максимальних норм. Наприклад, це можуть бути як 3 дні на тиждень по 12 годин на день (загалом 36), або 5 днів на тиждень по 8 годин на день (загалом 40 годин). При цьому мінімальна тривалість робочого часу працівника, яка може бути встановлена в трудовому договорі з нефіксованим робочим часом, становить не менше 32 годин на місяць.
Яка оплата праці?
Відповідно до частин десятої, одинадцятої статті 211 КЗпП працівникові, який виконує роботу на підставі трудового договору з нефіксованим робочим часом, заробітна плата виплачується або за фактично відпрацьований час, або за фактично виконану роботу.
Варто зауважити, що частиною дванадцятою статті 211 КЗпП встановлено мінімальні гарантії оплати праці. Відтак якщо працівник протягом календарного місяця виконував роботу менше 32 годин, йому мають виплатити заробітну плату не менше ніж за 32 години робочого часу відповідно до умов оплати праці, визначених трудовим договором.
Згідно з частиною чотирнадцятою статті 211 КЗпП якщо працівник погоджується бути залученим до роботи поза межами базових днів та годин, але загальний час його роботи не перевищує визначеної договором нормальної тривалості робочого часу, така робота має бути оплачена в розмірі, визначеному в трудовому договорі. У разі перевищення нормальної тривалості робочого часу різниця між фактичною кількістю відпрацьованих працівником годин та нормальною тривалістю робочого часу (40 годин на тиждень) оплачується в подвійному розмірі.
Відповідно до частини п’ятнадцятої статті 211 КЗпП роботодавець не може забороняти або перешкоджати працівникові, який виконує роботу на підставі трудового договору з нефіксованим робочим часом, виконувати роботу за іншими трудовими договорами.
У трудовому договорі з нефіксованим робочим часом можуть встановлюватися додаткові підстави для його припинення, які повинні бути пов’язані зі здібностями чи поведінкою працівника або іншими причинами економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру (частина шістнадцята статті 211 КЗпП). Законодавством не визначено перелік вищезгаданих причин, але, очевидно, вони повинні мати об’єктивний та обґрунтований характер.
Працівник, який відпрацював на умовах трудового договору з нефіксованим робочим часом понад 12 місяців, має право звертатися до роботодавця з вимогою укладення строкового або безстрокового трудового договору на умовах загальновстановленого в роботодавця графіка роботи з відповідною оплатою праці.
Протягом 15 календарних днів з дня звернення працівника роботодавець має укласти з ним такий трудовий договір або надати йому в письмовій формі обґрунтовану відмову. У разі ж відмови роботодавця працівник має право повторно звертатися з відповідною вимогою протягом усього строку дії трудового договору з нефіксованим робочим часом, але не раніше ніж через 90 днів з дня отримання відповіді на його попередню вимогу.
Яка відповідальність за порушення норм, що стосуються трудового договору з нефіксованим робочим часом?
Абзац другий частини другої статті 265 КЗпП зазначає, що фактичний допуск працівника до роботи за вищезгаданим трудовим договором у разі фактичного виконання роботи протягом усього робочого часу, установленого на підприємстві, та виплата заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування та податків тягне за собою накладення штрафу в десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення. До юридичних осіб та фізичних осіб – підприємців, які використовують найману працю та є платниками єдиного податку першої – третьої груп, застосовується попередження.
Згідно з абзацом дев’ятим частини другої статті 265 КЗпП перевищення допустимої кількості трудових договорів з нефіксованим робочим часом (10 відсотків загальної кількості таких трудових договорів) або ведення недостовірного обліку робочого часу працівника, який працює за відповідним трудовим договором, стосовно фактично виконуваної ним роботи передбачає накладення штрафу в трикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення.
Порушення ж інших вимог законодавства про працю тягне за собою штраф у розмірі мінімальної заробітної плати за кожне таке порушення.
Використані джерела:
- Кодекс законів про працю України.
- Коментар Міністерства економіки до Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо врегулювання трудових відносин з нефіксованим робочим часом» від 18.07.2022 № 2421-IX.
Матеріал підготували
Юлія Матвєєва та Леся Фороща,
експертки Ініціативи «Право в умовах війни»
