Спрощений режим регулювання трудових відносин: як це працює?

Тривалий час в Україні існує дискусія щодо необхідності комплексного реформування трудового законодавства. Головним документом, який регулює згадану сферу суспільних відносин, є Кодекс законів про працю України, прийнятий ще в 1971 році. Нерідко в професійних колах вказують на застарілість норм КЗпП та на їхню невідповідність сучасним реаліям ринкової економіки.

Жорсткі карантинні обмеження та несприятливі умови війни ще чіткіше продемонстрували нездатність існуючого трудового права повною мірою ефективно регулювати суспільні відносини в нових екстремальних обставинах.

Усі ці фактори й лягли в основу створення вже ухваленого Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо спрощення регулювання трудових відносин у сфері малого і середнього підприємництва та зменшення адміністративного навантаження на підприємницьку діяльність» від 19 липня 2022 року № 2434–IX (далі – Закон № 2434).

Закон № 2434 набрав чинності 19 серпня 2022 року.

Що передбачає Закон № 2434?

Закон № 2434 доповнює КЗпП новою главою ІІІ-Б «Спрощений режим регулювання трудових відносин», яка передбачає договірний режим регулювання трудових відносин.

Це дозволяє окремим категоріям працівників та роботодавців укладати трудові договори на умовах, визначених сторонами на власний розсуд в ході індивідуальних переговорів.

Такими чином, на думку законодавця, закон забезпечить реалізацію принципу свободи праці та свободи трудового договору.

За частиною першою статті 49⁵ КЗпП спрощений режим застосовується до трудових відносин, що виникають:

• між працівником та роботодавцем, який є суб’єктом малого або середнього підприємництва з кількістю працівників за звітний̆ період (календарний рік) не більше 250 осіб;
• між роботодавцем та працівником, розмір заробітної плати якого становить на місяць понад вісім розмірів мінімальних заробітних плат, встановлених законом.

Проте положення глави ІІІ-Б КЗпП не поширюються на трудові відносини між працівниками та роботодавцями, які є юридичними особами публічного права (частина дев’ята статті 49⁵ КЗпП).

Основна ж ідея договірного режиму полягає в можливості сторін на власний розсуд за взаємною згодою врегулювати свої відносини в частині виникнення і припинення трудових відносин, системи оплати та норм праці, розміру заробітної плати (з урахуванням встановленої законом мінімальної заробітної плати), надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат, норм робочого часу та відпочинку з додержанням нормальної тривалості робочого часу на тиждень, тривалості щотижневого безперервного відпочинку та інших прав і гарантій, визначених КЗпП (частина сьома статті 49⁵ КЗпП).

Важливою новелою Закон № 2434 є норми щодо надання відпусток в умовах спрощеного режиму:

• працівник за власним бажанням може використовувати щорічну відпустку частинами будь-якої тривалості;
• відпустка без збереження заробітної плати може надаватись тривалістю більше, ніж 15 календарних днів на рік, якщо це передбачено у договорі;
• заробітна плата за весь час щорічної відпустки виплачується до початку відпустки, якщо інше не передбачено трудовим або колективним договором.

Характерною особливістю спрощеного режиму є новий порядок припинення трудових відносин, визначений статтею 49⁸ КЗпП.

Роботодавець має право з власної ініціативи розірвати трудовий договір з працівником, з підстав, не передбачених КЗпП, з обґрунтуванням (зазначенням) причин такого розірвання та з наданням працівнику компенсаційної виплати в розмірі та у порядку, визначених трудовим договором, але не менше:

• половини мінімальної заробітної плати – якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить не більше 30 днів;
• мінімальної заробітної плати – якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад 30 днів;
• трьох мінімальних заробітних плат – якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад один рік;
• п’яти мінімальних заробітних плат – якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад два роки.

Трудовий договір за ініціативою роботодавця розривається шляхом:

• підписання додаткової угоди про розірвання трудового договору;
• надсилання працівнику у спосіб, визначений трудовим договором, або рекомендованим поштовим відправленням з описом вкладення офіційного повідомлення про розірвання трудового договору. Трудовий договір вважається розірваним з наступного робочого дня після дати вручення працівнику офіційного повідомлення роботодавця про розірвання трудового договору або через сім календарних днів з дня надходження поштового відправлення роботодавця у поштове відділення за адресою працівника.

Закон № 2434 був покликаний осучаснити трудове законодавство та позбавити його зайвих бюрократичних процедур. Попри це, значна кількість його положень зазнала активної критики як зі сторони юристів, так і профспілкових організацій. Водночас проєкт цього закону отримав позитивну оцінку серед представників середнього та малого бізнесу.

Найбільш негативну оцінку серед положень Закону № 2434 виправдано отримала стаття 49⁸ КЗпП, яка встановлює право роботодавця в односторонньому порядку припинити трудові відносини із працівником з підстав, не передбачених КЗпП.

Крім того, ця норма суттєво применшує значення виборного органу первинної профспілкової організації, оскільки її згода для припинення трудового договору з ініціативи роботодавця із працівником, який є її членом, більше не потрібна.

Критики цього нововведення справедливо відзначають, що воно значно обмежує не лише основні трудові гарантії працівників, а й діяльність профспілок.

Варто зауважити, що право роботодавця в односторонньому порядку звільнити працівника суперечить міжнародним актам і сфері трудового права.

Зокрема, Європейська соціальна хартія закріплює «право всіх працівників не бути звільненими без поважних причин для такого звільнення». Схожа норма міститься також у Конвенції МОП N 158: «Трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов’язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби».

Натомість Закон № 2434 встановлює лише обов’язок роботодавця обґрунтувати причину звільнення та виплатити працівнику компенсацію.

Загалом Закон № 2434 є позитивним кроком в напрямку модернізації трудового законодавства України. Його положення орієнтовані здебільшого на сучасні потреби малого та середнього бізнесу, підвищення їх конкурентоспроможності та спрощення бюрократичних процесів.

Ідеї цього закону особливо актуальні в час війни, істотний тягар якої ліг саме на роботодавців. Але попри позитивний вектор руху Закон № 2434 дещо порушив баланс прав і обов’язків між працівниками та роботодавцями. Особливо це стосується практично необмеженого права останніх в односторонньому порядку розривати трудові договори.

Як слушно зазначають з цього приводу деякі експерти та з чим безумовно варто погодитися, реформування трудового законодавства не повинно здійснюватися шляхом нехтування конституційними правами працівників і профспілок.

Підготували
Олексій Цельєв, експерт Центру дослідження верховенства права
Національного університету «Києво-Могилянська академія»,
та Юрій Демчишак, студент «Києво-Могилянської академії»